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第一部分人3

第一章 分久必合——组织识才之路已悄然发生新变化3

1.1分——胜任力人才观：“化验单”上的指标越多越迷糊6

1.2再分——学敏度人才观：原来是换了新包装的“旧酒”11

1.3合——“认知复杂度”：体现人才脑实力的核心指标13

1.4结语：“人脑CPU”不升级，组织难转型17

第二章 了解人才，一个公式就够了20

2.1关于“工作”的迷思20

2.2了解人才，一个公式就够了26

2.3“人脑CPU”的不同版本29

2.4一个重要却容易混淆的问题：“才”和“选才”是两回事32

第三章 思路决定出路——内景评鉴——关注思路的人才评鉴法35

3.1针对“认知复杂度”的评鉴方法对比：传统式VS内景式37

3.2内景评鉴40

3.3两个方向的比较62

3.4评鉴别话68

第四章 处在不同段位的人才“内景之象”72

4.1 7大评鉴现象77

4.2不同水平的“认知复杂度”的典型表现143

4.3关于评鉴的其他重要话题166

4.4影响能力的其他因素的评鉴179

第二部分岗189

第五章二“度”匹配——适人适岗的解决之道189

5.1从“任务复杂度”角度来认识“关键岗位”191

5.2二“度”匹配：任务复杂度＆认知复杂度194

第六章二“度”匹配的企业实践206

6.1对岗位“任务复杂度”水平的衡量与评估206

6.2组织中人岗匹配的实践流程210

第三部分 组织219

第七章“糊涂医”治“糊涂病”——组织中常见人才实践的病症219

7.1组织中常见的几种“人才选拔”病症220

7.2组织中常见的“人才发展”思路及其不足223

第八章 提升组织绩效——何必金鸡独立225

8.1针对“非高潜高位者”的有效组织措施226

8.2组织发展从“治未病”开始232

8.3总结：促进从“潜力”向“绩效”转化的总原则237

第四部分 思考241

第九章 人脑区别于电脑的核心价值：对“不确定性”的处理241

9.1“常道”与“非常道”——两个范畴，两种逻辑241

9.2两种思维冲突的集中体现者——西医VS中医242

9.3企业测评领域现状：一只脚的能力测评体系244

9.4对“认知复杂度”的测评弥补了企业测评的盲区247

第十章 一个人，一味药——用“文字”给“人物”做素描250

10.1人物品评的历史和新视角250

10.2以新视角为历史人物做素描——袁绍255

10.3一个人，一味药——人才的品鉴与配伍265

10.4结束语：人才品鉴的路还很长271

后记273