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第1章 跨文化管理概述1

1.1 跨文化管理的背景1

1.2 跨文化管理的目标3

1.3 文化价值观对于国际经理人的重要性4

第2章 跨国管理的文化语境7

2.1 文化的特征8

2.1.1 共享文化8

2.1.2 熟知文化8

2.1.3 系统化和组织化文化8

2.2 文化差异性和持久性的原因9

2.2.1 生存10

2.2.2 语言10

2.2.3 宗教11

2.3 文化概念争论11

2.3.1 民族文化12

2.3.2 整合性或发散性12

2.3.3 企业文化14

2.3.4 文化融合性17

2.4 文化和社会团体17

2.4.1 内部偏见18

2.4.2 民族优越感18

2.5 文化价值观18

2.5.1 价值概念及其特征18

2.5.2 文化价值观的重要性及其与态度和信念的关系19

2.5.3 不同文化中的价值观和优选项19

2.5.4 文化价值观中的变化问题20

2.6 总结21

第3章 跨文化管理理论24

3.1 克拉克洪—斯托特柏克框架25

3.1.1 比较模型应用26

3.1.2 克拉克洪—斯托特柏克框架总结26

3.2 霍夫斯泰德研究26

3.2.1 儒家活力30

3.2.2 文化距离31

3.2.3 霍夫斯泰德模型评价33

3.2.4 霍夫斯泰德模型应用35

3.3 施瓦兹价值模型36

3.4 特姆彭纳斯维度38

3.4.1 普遍主义与特殊主义39

3.4.2 个人主义与集体主义39

3.4.3 中性与感性39

3.4.4 分散性与具体性39

3.4.5 成就感与归属感39

3.4.6 时间观念40

3.4.7 环境观念40

3.4.8 特姆彭纳斯文化维度评价40

3.5 爱德华·霍尔文化维度41

3.5.1 单一时间性（M时间）与多维时间性（P时间）41

3.5.2 高语境取向和低语境取向42

3.5.3 爱德华·霍尔文化维度应用43

3.6 特里安迪斯文化综合维度43

3.6.1 文化复杂性43

3.6.2 紧凑文化与宽松文化44

3.6.3 个人主义和集体主义44

3.6.4 特里安迪斯文化综合维度评价44

3.7 费斯克模型—基于社会现实45

3.7.1 社区共享45

3.7.2 权威排名46

3.7.3 平等匹配46

3.7.4 市场定价46

3.7.5 费斯克模型评价47

3.8 格龙多纳文化类型学模型48

3.9 韦弗对比文化连续性模型48

3.10个人主义和集体主义模型48

3.10.1 紧密性和复杂性49

3.10.2 垂直维度和水平维度50

3.11 框架模型应用51

3.12 总结52

第4章 国际交流中的文化模式56

4.1 文化取向模型56

4.1.1 环境59

4.1.2 时间61

4.1.3 行动63

4.1.4 沟通63

4.1.5 空间67

4.1.6权力68

4.1.7 个人主义69

4.1.8 竞争力72

4.1.9结构73

4.1.10思考74

4.1.11文化取向模式应用75

4.1.12总结启示78

4.2文化模式概述78

4.3中东和北非79

4.3.1文化取向模式79

4.3.2环境约束80

4.3.3时间观念80

4.3.4行动：事实胜于雄辩81

4.3.5沟通82

4.3.6空间感—公共性及隐私性84

4.3.7权力层次85

4.3.8个人主义86

4.3.9竞争对抗合作87

4.3.10订单导向结构87

4.3.11思维方式87

4.3.12有效性启示88

4.4亚洲89

4.4.1文化取向模式89

4.4.2环境89

4.4.3时间观念91

4.4.4行动模式：维持好与做好92

4.4.5沟通93

4.4.6空间感：公共性及隐私性95

4.4.7权力层次96

4.4.8个人主义96

4.4.9结构98

4.4.10思考98

4.4.11有效性启示99

4.5西欧100

4.5.1文化取向模式100

4.5.2环境：控制与和谐101

4.5.3时间观念101

4.5.4行动模式：维持好与做好103

4.5.5沟通104

4.5.6空间感：隐私性和公共性106

4.5.7权力层次107

4.5.8个人主义108

4.5.9竞争力109

4.5.10结构：订单和灵活性109

4.5.11思考模式110

4.5.12有效性启示112

4.6东欧113

4.6.1文化取向模式113

4.6.2环境对比115

4.6.3时间观念116

4.6.4行动：维持好与做好117

4.6.5沟通118

4.6.6空间感：隐私性和公共性120

4.6.7权力：平等和层次120

4.6.8个人主义121

4.6.9竞争与合作122

4.6.10结构：秩序感123

4.6.11思维方式124

4.6.12有效性启示124

4.7北美126

4.7.1文化取向模式126

4.7.2环境：控制、和谐与约束127

4.7.3时间观念128

4.7.4行动模式：维持好与做好131

4.7.5沟通132

4.7.6空间感：隐私性和公共性134

4.7.7权力：平等和层次134

4.7.8个人主义135

4.7.9竞争力136

4.7.10结构：灵活性对抗订购137

4.7.11思考模式138

4.7.12有效性启示139

4.8拉丁美洲141

4.8.1文化取向模式141

4.8.2环境约束142

4.8.3时间观念142

4.8.4一个维持好的行动取向143

4.8.5沟通144

4.8.6空间感：公共性及隐私性145

4.8.7一个权力层次145

4.8.8个人主义146

4.8.9竞争力：合作与竞争147

4.8.10结构：订单和灵活性147

4.8.11思维方式148

4.8.12有效性启示149

4.8.13总结启示150

4.9沟通交际中的文化取向151

4.9.1跨文化互动神话152

4.9.2掌握跨文化交际互动过程153

4.9.3理解文化框架158

4.9.4探索贵方文化框架160

4.9.5发展贵方文化技能173

4.9.6总结启示179

4.10中国和美国179

4.10.1中国主导文化模式179

4.10.2中美之间主导文化模式180

第5章 跨国界联盟中的文化多样性185

5.1概述185

5.2跨国界联盟类型188

5.2.1国际合资企业188

5.2.2国际并购（M&As ）188

5.3管理跨国界联盟的四种原型途径189

5.3.1投资组合189

5.3.2混合190

5.3.3新创造190

5.3.4吸收190

5.4跨国界联盟演变阶段191

5.4.1初步规划191

5.4.2形成和发展191

5.4.3进展192

5.5跨国界联盟的失败和成功192

5.6文化类型193

5.6.1民族文化193

5.6.2行业文化194

5.6.3组织文化194

5.6.4国内亚文化211

5.7跨国界联盟中的文化多样性211

5.7.1跨国界联盟中文化多样性本质211

5.7.2跨国界联盟中文化多样性价值213

5.7.3应对多样性215

5.7.4中介国和流程217

5.7.5短期行为表现218

5.7.6文化多样性的长期后果219

5.7.7一个动态的、多层次的文化多样性模型221

5.7.8水平和动态文化多样性222

5.7.9文化的职责222

5.8管理跨国界联盟文化多样性的内涵223

5.8.1工作和组织设计224

5.8.2人员编制225

5.8.3培训和发展225

5.8.4绩效管理226

5.8.5组织发展与变革227

5.9总结227

第6章 国际化经理的管理挑战230

6.1全球化挑战231

6.1.1消失的边界231

6.1.2动态的工作环境231

6.1.3信息技术232

6.1.4增长贸易和投资232

6.1.5国际舞台上的新角色234

6.2国际化经营的环境挑战235

6.2.1经济环境235

6.2.2法律环境237

6.2.3政治环境239

6.2.4总结241

6.3国际组织设计的挑战241

6.3.1组织机构242

6.3.2组织设计242

6.3.3组织结构解释244

6.3.4文化和组织结构246

6.3.5跨国公司组建249

6.3.6跨国公司中的职位设计252

6.3.7总结256

6.4国际任务的挑战257

6.4.1国际化经理的作用257

6.4.2成功的定义259

6.4.3影响国际化经理成功的因素262

6.4.4工作和组织因素265

6.4.5环境因素268

6.4.6国际任务：一把双刃剑269

6.4.7总结271

第7章 跨文化管理中的团队管理275

7.1工作团队276

7.2工作团队的有效性276

7.2.1外部条件277

7.2.2团队成员资源278

7.2.3团队结构278

7.2.4团队工作流程278

7.2.5随时间推移的团队工作流程279

7.2.6团队任务279

7.2.7团队成员组成280

7.3文化对工作团队的影响280

7.3.1文化规范281

7.3.2文化多样性281

7.3.3相对的文化距离282

7.4 不同工作团队结构和任务中文化的影响282

7.5 地理分布的工作团队283

7.6 多样化的工作团队284

7.6.1 管理支持284

7.6.2 团队奖励285

7.6.3 工作团队状态285

7.6.4 培训285

7.6.5 自我管理286

7.7 多元文化工作团队管理286

7.7.1 工作团队任务和结构286

7.7.2 广泛的评价标准287

7.7.3 构成和任务要求287

7.7.4 常见目标287

7.8 总结287

第8章 人力资源国际化管理290

8.1 全球运营化的人员配备，培训和补偿293

8.1.1 人员编制的全球化293

8.1.2 全球选择296

8.1.3 培训和发展299

8.1.4 补偿国际人306

8.1.5 补偿东道国国民308

8.1.6 比较管理焦点：补偿俄罗斯309

8.1.7 总结310

8.2 全球化管理干部的发展310

8.2.1 适应性准备和遣返311

8.2.2 全球化管理团队315

8.2.3 全球化管理中的女性319

8.2.4 适应当地劳资关系体系的管理323

8.2.5 总结328

8.2.6 案例研究331

8.3 国际化管理中的激励335

8.3.1 激励的跨文化研究336

8.3.2 跨文化激励346

8.4 国际化管理中的领导艺术362

8.4.1 全球化领导者的角色和环境362

8.4.2 领导艺术的跨文化研究365

8.4.3 随机应变领导：文化多样性366

8.4.4 总结373

第9章 国际化经理的角色381

9.1 国际化经理概述381

9.1.1 管理工作的特征381

9.1.2 组织环境、文化和管理角色383

9.2作为决策者的经理385

9.2.1理性决策385

9.2.2优化模型中的文化差异386

9.2.3理性的局限性387

9.2.4启发性388

9.2.5决策中的动机性偏见390

9.2.6选择和奖励分配决定391

9.2.7决策中的伦理困境392

9.2.8道德哲学393

9.2.9认知的道德发展396

9.2.10总结398

9.3作为谈判者的经理398

9.3.1跨文化交际过程398

9.3.2语言400

9.3.3沟通方式401

9.3.4其他语言因素404

9.3.5语言的语用405

9.3.6非语言交际407

9.3.7跨文化谈判412

9.3.8内涵415

9.3.9总结416

9.4作为领导者的经理416

9.4.1领导艺术417

9.4.2西方领导艺术理论417

9.4.3非西方的领导艺术理论422

9.4.4综合的跨文化领导力模型424

9.4.5领导艺术实践的启示425

9.4.6总结427

第10章 国际化管理中的文化与伦理430

10.1文化和道德概述430

10.2管理伦理431

10.2.1道德认知的变化431

10.2.2商业伦理432

10.2.3伦理标准的提升433

10.2.4商学院的伦理434

10.3跨文化伦理434

10.3.1跨文化伦理价值的测量435

10.3.2其他文化不道德行为的确定436

10.3.3机构及规则437

10.3.4跨文化伦理的培训438

10.3.5亚洲文化中的“面子”和社会责任438

10.3.6跨越道德界限的商业运营439

10.4 良好的企业公民440

10.4.1 良好经商之良好企业公民441

10.4.2 在其他国家作为一个良好的企业公民442

10.5 经理的启示442

10.6 总结443

第11章 国际化企业管理调查研究448

11.1 本管理调查研究方法的局限性449

11.1.1 经济霸权449

11.1.2 制度遗产449

11.1.3 假定的普遍性450

11.2 国际化管理调查研究的类型451

11.2.1 国内调查452

11.2.2 复制调查452

11.2.3 当地调查452

11.2.4 对比调查453

11.2.5 国际化调查453

11.2.6 跨文化调查453

11.3 跨文化调查研究中的方法论453

11.3.1 等价454

11.3.2 采样455

11.3.3 数据收集456

11.3.4 测量和数据分析458

11.3.5 方法问题总结459

11.4 国际化和跨文化调查研究的批判459

11.5 总结460

参考书目462