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Part 1组织文化与领导的定义3

第一章 组织文化的概念：何以其令人忧扰？3

四则简短的案例3

文化：一种经验本位的抽象概念6

何者须加以阐明？8

文化与领导9

导向一个文化的正式定义10

文化是怎样形成的？13

文化的正式定义15

摘要与结论19

第二章 文化的层次21

人工制品21

信奉的信念和价值观23

基本潜在假定25

摘要与结论29

第三章 组织中的文化：两个案例31

DEC电脑公司31

Ciba-Geigy化学用品制造公司39

摘要与结论46

第四章 新团体的文化如何出现49

经由原创或重大事件而形成团体50

团体演进阶段54

摘要与结论63

Part2文化的范畴67

第五章 外在适应问题的假定67

分享任务与策略的共同假定68

来自任务目标之共同假定70

关於达成目标之手段的假定72

关於评量的共同假定74

有关矫正与补救策略的假定77

摘要与结论80

第六章 内部整合管理的假定81

创造一个共同的语言和概念性分类81

界定团体的界线和身分85

权力与地位的分配88

发展亲密、友谊与爱的规则91

分配奖励和惩罚93

管理难以管理的和解释无法解释的95

摘要与结论97

第七章 真相与真实的深层文化假定101

关於真相与真实的共享假定103

第八章 关於时间和空间本质的假定111

关於时间的假定111

关於空间本质的共享假定120

时间、空间和行动的交互作用124

摘要与结论125

第九章 关於人性、人类活动与关系的假定127

关於人性本质的假定127

关於适切之人类活动的共享假定130

有关人类关系本质的假定132

摘要与结论139

第十章 文化的类型141

为什麽要有类型141

聚焦於有关参与以及涉入假定的类型142

企业特色与文化的类型144

组织内部的类型146

摘要与结论149

第十一章 解读文化151

何以需要解读或评判文化？151

另一种资料蒐集方法152

临床研究模式154

研究组织文化的伦理问题156

询问/评断过程162

摘要与结论163

Part3文化的建构、深植与演进历程中的领导人角色167

第十二章 领导者如何开创组织文化167

文化的起始与创办人的影响167

Steinbergs169

Smithfield Enterprises172

迪吉多电脑公司（DEC）174

Apple、IBM与Hewlett-Packard（HP）178

摘要与结论179

第十三章 领导者如何深植和传递文化181

主要的深植机制182

次要连结和增强机制193

摘要和结论199

第十四章 组织「中年期」领导者的角色变化201

次级团体的分化与次文化的成长202

摘要与结论212

第十五章 领导者对於文化变革的须知213

啟动文化变革的机制与力量213

奠基与初期成长214

过渡到中年期：接续的问题219

组织的成熟与可能的衰败229

摘要与结论233

第十六章 管理文化变革的一种概念模式235

组织变革转型的心理与社会动力235

组织一个包含文化改变的变革方案246

摘要与结论248

第十七章 评估文化层面：介入的十个步骤249

文化评估过程十步骤251

摘要与结论267

第十八章 组织（文化？）变革的个案研究269

初始接触与第一次年度会议270

第一个年会的影响272

第一年的工作：熟悉文化274

第二次年会解冻275

创立反向方案的结构：计画任务小组为「平行的系统」278

第二年：反向方案的统合279

第三次年会：文化实施之困难度280

第三年评估281

摘要和结论283

第十九章 学习型文化与学习型领导287

学习型文化是啥样子？288

与其他层面何关？294

不同组织状况中学习型领导者的角色296

选择与培育领导者的意涵301

摘要与结论303

参考书目305