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前言1

第一章 导言3

本书所讨论的主要问题3

招募与雇佣3

流动4

精简4

激励员工达到更高的生产率水平4

考核5

年功报酬5

团队5

福利6

职权6

任务的分派6

参考文献7

第二章 确定雇佣标准10

高技术工人和低技术工人之间的替换10

举例：以高中毕业生和大学毕业生进行比较11

选择技能标准的一般原则13

关键是比率而不是水平15

日间旅馆的雇员选择16

企业的财务状况16

国外竞争和劳动力市场17

技能变量的选择19

生产技术的描述20

雇佣到工人的可能性24

工人雇佣数量的确定26

不易取得数据时作出的雇佣决策26

估算相关数据27

选择不用进行分析的办法27

试验法28

雇佣风险工人29

各章内容协调33

本章回顾34

参考文献36

附录36

第三章 雇佣合适的员工45

自我选择45

筛选46

非固定工资合同48

一种更为复杂的非固定工资合同49

试用期49

监督成本以及更仔细的员工分类54

瓦鲁捷特航空公司60

人员分类62

逆向选择的另外一个例子63

本章回顾64

附录65

专业读物65

参考文献65

第四章 了解员工的生产率71

谁知道什么？信息不对称或对称无和71

确定员工的生产率72

例1：生产率较容易确定的情形73

例2：生产率较难确定的情形74

筛选、试用期以及临时就业服务机构76

不同的部门：工作安排问题78

公共信息还是私人信息？82

筛选会影响企业对求职者的吸引力吗？85

本章回顾87

参考文献88

专业读物88

附录88

第五章 浮动工资还是固定工资95

按投入付工资还是按产量付工资95

以产量为基础的工资97

筛选员工97

运用激励手段98

萨费利特玻璃公司的绩效工资100

人员分类101

现实与理论109

百分之百的佣金比率110

资本扭曲111

混合方案112

以投入为基础的工资：计时工资113

产量衡量的成本113

数量还是质量113

选择适当的时间单位116

项目报酬的成本加成法和固定报酬法116

风险规避117

企业中介118

短期激励与长期激励120

根据股票增值程度确定报酬121

促进长期绩效改善121

按投入支付报酬并指示管理者适当重视长期利益122

本章回顾122

理论应用123

参考文献124

专业读物125

附录125

第六章 人力资本理论134

人力资本：基本理论134

正规学校教育134

一个例子：选择是否接着上学135

教育的成本和收益对于正规学校教育最优年限的影响137

架起理论与现实之桥139

学校教育的非货币收益140

在职培训141

一般在职培训142

一般在职培训理论的应用146

企业特殊在职培训152

吉列公司的跨国管理人员培训154

特殊培训与一般培训之间的选择155

雇佣方面的一些法律问题159

附加材料159

人力资本特殊性的确定159

本章回顾161

婚姻比喻的使用161

参考文献164

专业读物164

附录165

第七章 流动、解雇与买断169

流动：是一种好现象吗？169

将资深员工与新员工结合起来170

特殊人力资本172

买断还是解雇？175

买断公式176

阿莫斯出版有限公司186

有选择的解雇、买断以及特殊政策188

企业特殊人力资本188

生产率差异189

实际应用190

本章回顾191

参考文献192

附录193

专业读物193

第八章 信息、信号传递与挖墙角196

传递生产率信号196

正规学校教育--一种社会公害203

正规学校教育--真正的收益203

正规学校教育--一种不那么极端的观点204

注册会计师：理论应用206

挖其他企业的墙角：好处与缺陷210

挖墙角与风险214

出价竞赛215

带有非货币成分的报酬217

价值被低估的员工218

本章回顾218

参考文献219

专业读物220

附录220

第九章 晋升激励226

竞赛模型226

工资结构与努力水平228

运气232

对比237

建筑设计师与新产品开发238

竞赛与组织结构图239

经验证据242

律师竞赛的演变243

绝对绩效与相对绩效243

人员分类246

异质性的员工队伍248

倾斜的工资结构248

内部晋升还是外部雇佣249

本章回顾250

专业读物253

参考文献253

附录254

第十章 产业政治学260

竞赛与竞争260

报酬结构与员工的合作性261

混合还是竞赛？263

H Q的人格分类266

其他解决办法268

公平271

产业政治学的其他方面271

有保证的任期272

相对绩效缺位情况下的产业政治学273

美国电报电话公司的总裁选拔政策274

本章回顾274

参考文献275

专业读物276

附录276

资历和激励：模型281

第十一章 针对资深员工的激励方案281

工作还是偷懒？创造工作积极性284

员工就是债权人284

倒闭和赖账风险286

不合适的工作决策与强制退休287

使用向上倾斜的年龄--工资报酬剖面曲线激励员工290

开除的频率291

真实工资曲线的运用291

无差别的工资变动292

该理论的一个应用293

本章回顾296

参考文献297

专业读物297

附录297

第十二章 团队300

团队的使用300

搭便车效应300

何时使用团队302

团队生产的其他直接效益303

团队规模与生产率307

衡量搭便车效应308

团队中的激励309

显性奖励310

隐性奖励318

规范319

团队生产的其他方面321

团队成员的轮换321

评判他人必须获得报酬322

团队间的合作与竞争323

选择团队和团队成员324

轮流选人325

竞价选人326

员工所有制企业327

应用：西北部太平洋地区的木材合作制企业327

本章回顾330

参考文献331

专业读物331

附录332

外包337

第十三章 雇佣关系的其他问题：外包、合同、特许经营及其他337

会计核算340

SUPER BAKERY的外包决策341

特殊利益342

成本加成合同与工程总付合同343

特许经营345

金钱与激励347

应用：赛福莱特玻璃有限公司347

质量问题352

奖金还是罚款？354

挽留关键员工：一个高科技应用范例358

应用范例：房地产市场360

本章回顾362

参考文献363

专业读物363

附录364

第十四章 非货币报酬366

金钱并不是一切，但它是最好的衡量单位366

把非货币工作特征转换成货币值367

异质的偏好374

公司福利的外部性377

受人欢迎和不受人欢迎的工作特征378

测量的问题379

边际员工的观点380

指标381

选择正确的尺度384

可比性385

本章回顾387

附录388

专业读物388

参考文献388

第十五章 福利393

工资与福利393

自选计划397

福利与员工类型398

联合计算机公司的福利市场398

逆向选择400

养老金福利401

计划类型401

养老金和流动率404

授予409

可转移性411

养老金风险413

养老金福利的基金筹集415

社会保障416

带薪休假417

本章回顾419

专业读物420

附录420

参考文献420

第十六章 工作：任务和职权423

什么是工作？423

任务423

珠宝生产428

其他思考工作的方式431

应用：飞行航线440

使人适应工作还是使工作适应人？444

长期稳定性445

本章回顾446

更换管理者446

参考文献447

专业读物448

附录449

第十七章 绩效考核458

绩效考核的目的458

绩效考核的规则459

绩效考核的频率459

利用绩效考核实现激励460

绩效考核的价值及其成功的概率462

在麦当劳学习--人员分类、提供信号还是维持关系？464

非升即走：考核的一种运用465

流动与晋升467

绝对标准也是相对的468

偏爱和偏见469

谁应当考核谁？470

普渡资源管理公司的绩效考核系统471

绩效考核与工作经验472

试用期的时间长短475

本章回顾476

参考文献477

专业读物478

附录478

第十八章 员工授权482

管理层对员工的沟通：开放式管理482

员工对管理层的沟通485

授权与工资报酬曲线488

授权与创造性489

赛特恩公司的员工权力分享490

授权给员工的决策491

理论应用：一场工会组织运动495

本章回顾497

参考文献498

专业读物498

附录499

词汇表503

索引505

译后记510