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总序1

前言1

第1章 人的工作干劲来自激励1

1．1 人的工作干劲为何来自激励1

1．2 激励技术的综合介绍6

1．3 案例学习9

1．3．1 人的行为源于动机9

1．3．2 人是需要激励的动物11

1．3．3 选择有进取心的人13

1．3．4 独辟蹊径的选人方法14

1．3．5 陌路识俊才15

1．4 工具附录16

1．4．1 激励的内涵16

1．4．2 考察激励的方法17

1．4．3 激励与绩效的关系18

第2章 需要激励技术21

2．1 需要激励技术及其应用21

2．1．1 需要层次理论及其应用21

2．1．2 ERG需要理论及其应用24

2．2 案例学习26

2．2．1 切合实际的福利待遇26

2．2．2 像对待亲人一样爱护员工27

2．2．3 让雇员们参与文体活动28

2．2．4 尊理·理解·信赖28

2．2．5 “我们追求的是尽善尽美“31

2．3 工具附录32

3．1 期望激励技术及其应用39

第3章 期望激励技术39

3．2 案例学习42

3．2．1 莫让雇员蒙在鼓里42

3．2．2 揭榜的积极性有多高？43

3．2．3 重视出勤率45

3．2．4 玛丽凯的一把金钥匙46

3．2．5 根据期望做出抉择48

3．3 工具附录49

3．3．1期望激励理论模型图解49

3．3．2 效价与期望值的计算方法51

第4章 成就激励技术55

4．1 成就激励技术及其应用55

4．2．1 投环实验59

4．2 案例学习59

4．2．2 造出向高目标挑战的环境60

4．2．3 打破世界纪录61

4．2．4 给职工提供舞台62

4．2．5 成败只在一念间63

4．2．6 日本电通公司：“电通十则“65

4．3工具附录66

4．3．1 罗夏克的墨渍测试法66

4．3．2 墨里的TAT66

4．3．3 麦克里兰的“想象力测试”法67

4．3．4 成就需要的测验67

第5章 使命感激励技术71

5．1 使命感激励技术及其应用71

5．2．1 使命感对于行为的推动作用73

5．2 案例学习73

5．2．2 巴雷特率领英特尔公司摆脱困境74

5．2．3 运通公司新的重心80

5．3 工具附录83

5．3．1 具有使命感人的特征83

5．3．2 使命感与工作责任感问卷调查83

第6章 职业生涯激励技术89

6．1 职业生涯激励技术及其应用89

6．1．1 研究职业生涯设计与开发的意义90

6．1．2职业生涯的选择93

6．2 案例学习93

6．2．1 张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？96

6．3 工具附录101

6．3．1 在组织内部个人生涯的变动104

6．3．2 整个生涯的阶段划分106

6．3．3 制定职业生涯设计中要留有余地107

6．3．4 要给予职工择业的权利和自由107

6．3．5 必须为所有成员提供平等就业和就职的机会108

6．3．6 既要了解自己又要了解专业109

6．3．7 两种生涯的结合109

第7章 生活质量激励技术111

7．1 生活质量激励技术及其应用111

7．1．1 工作生活质量的内容111

7．1．2 工作生活质量与生产率112

7．2案例学习113

7．2．1 要让部下参与决策113

7．3．1 工作生活质量概念产生的背景115

7．3 工具附录115

7．3．2 工作生活质量的概念116

7．3．3 工作生活质量调查表116

7．3．4 工作生活质量因素120

第8章 满意感激励技术123

8．1 满意感激励技术及其应用123

8．2 案例学习127

8．2．1 允许职员自由选择岗位127

8．2．2 麦考密克背水一战：减时提薪129

8．2．3 “我宁愿不做生意，也不愿赔上你这条命”130

8．2．4 支付高薪，留住所需要的人才131

8．2．5 重点人物重点对待133

8．3．1 工作满意感调查“问卷”134

8．3 工具附录134

8．3．2 矩阵量度135

第9章 态度转化激励技术139

9．1 态度转化激励技术及其应用139

9．1．1 态度的形成与改变的主客观制约因素141

9．1．2 工作态度与工作绩效145

9．2 案例学习147

9．2．1 要越过无形的屏障147

9．3 工具附录149

9．3．1 平衡理论149

9．3．2 认知不协调理论150

9．3．3 功能理论152

9．3．4 沟通改变态度理论152

9．3．6 测量工作态度153

9．3．5 预言的实现153

第10章 团队沟通激励技术157

10．1 团队沟通激励技术及其应用157

10．1．1 团队的发展与应用157

10．1．2 团队的作用160

10．1．3 人际关系的作用与功能160

10．1．4 人际冲突163

10．1．5 解决或减少冲突的策略166

10．1．6 信息沟通技术及应用170

10．1．7 信息沟通的原则173

10．1．8 信息沟能的要求175

10．2 案例学习178

10．2．1 “上下一心，同甘共苦“178

10．2．2 鼓励员工多提建议179

10．2．3 群众是真正的英雄181

10．2．4 如何解决明娟与阿苏的矛盾183

10．3工具附录185

10．3．1 团队的特征185

10．3．2 团队凝聚力的测量186

10．3．3 团队决策的方法186

10．3．4 人际沟通的原则190

10．3．5 改善人际关系的途径191

10．3．6 引起冲突的策略192

10．3．7 信息沟通过程193

10．3．8 信息沟通的形式和方法194

10．3．9 群体内聚力量度201

11．1 公平激励技术及其应用203

第11章 公平激励技术203

11．2 案例学习207

11．2．1公平的实验207

11．2．2 公平待遇，公平竞争208

11．2．3 公开财务状况209

11．2．4 应该提拔谁209

11．2．5 青田乳胶制品厂211

11．2．6 固定工资还是佣金制214

11．3工具附录216

11．3．1 阈限216

11．3．2 难验证公平数学模型216

第12章 挫折激励技术219

12．1 挫折激励技术及其应有219

12．2 归因理论及其应用222

12．3 案例学习224

12．3．1 每个小成功都要庆贺224

12．3．2 为雇员提供宣泄的机会225

12．3．3 宣泄式管理225

12．4工具附录226

12．4．1 正确面对失败的方法226

第13章 强化激励技术229

13．1 强化激励技术及其应用229

13．2 案例学习233

13．2．1 给部下强烈刺激233

13．2．2 常常说“你干得如此出色”235

13．2．3 让人人显名237

13．2．4 以斥责激励员工237

13．2．5 给意志消沉的部下换换位239

13．3．1 物质鼓励240

13．3 工具附录240

13．3．2 掌握奖赏的时机241

13．3．3 心血结晶，六四字诀243

13．3．4 行为矫正术——真刀真枪的强化论244

13．3．5 正负强化的比较245

第14章 榜样激励技术247

14．1 榜样激励技术及其应用247

14．1．1 组织楷模的激励作用247

14．1．2 组织楷模的构成249

14．1．3 培育情势英雄的过程251

14．1．4 组织楷模不同于组织领导人252

14．1．5 领导人一定要以身作则253

14．2．1 以身作则会感动部属255

14．2 案例学习255

14．3 工具附录256

14．3．1 组织英雄的培育方法256

14．3．2 造就英雄楷模时的注意事项257

14．3．3 以下员工的心声与感受是衡量一个成功的领导人是否具有魅力的标准258

14．3．4 培养魅力的基本原则与方法259

第15章 综合激励技术261

15．1 内外综合激励技术及其应用261

15．2 工作再设计激励技术及其应用265

15．3 案例学习270

15．3．1 源于内在还是源于外在270

15．3．2 严格要求，科学管理271

15．3．3 建造“大家庭”271

15．3．4 充分信赖你的下属273

15．3．5 大众：不一般的培养方式274

15．3．6 工作激励276

15．3．7“工作乐趣委员会”278

15．3．8 赤尾藏之助：“工作再设计”280

15．3．9 沃尔沃的工作再设计281

15．4工具附录286

15．4．1 豪斯和迪尔计算激励力量的公式286

15．4．2 综合激励的原则与方法289

15．4．3 改善工作的方法291

15．4．4 哈克曼的工作特性调查表292

第16章 人性文化激励技术299

16．1 人性文化激励技术及其应用299

16．1．1 人性理论及其应用299

16．1．2 组织文化的功能307

16．1．3 权变管理激励艺术310

16．2 案例学习311

16．2．1 贾厂长的难题311

16．2．2 运通公司谢诺的人性管理314

16．2．3 没有地方比家更好317

16．2．4 热爱自己的职工319

16．2．5 文化冲突320

16．2．6 韦尔奇构建通用文化321

16．2．7 海尔文化激活“休克鱼”327

16．3工具附录331

16．3．1 从人性出发，认清员工的个体差异331

16．3．2 文化、组织、个人三者的关系模式型334

主要参考书目335