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第一章　绪论1

第一节　干部竞争上岗概述1

一 干部竞争上岗实施的重要意义与指导原则1

（一）现行干部选拔制度中存在的问题1

（二）实施干部竞争上岗的重要性与必要性1

（三）实施干部竞争上岗的指导原则2

二　干部竞争上岗的程序和关键环节5

（一）竞争上岗的程序5

（二）竞争上岗的关键环节6

第二节　干部竞争上岗与面试6

一 为何在干部竞争上岗考试中采用面试形式6

（一）面试以谈话和观察为主要手段6

（三）面试内容具有灵活性7

（二）面试是一个双向沟通的过程7

（四）面试交流具有直接互动性8

二　面试在我国干部竞争上岗考试中的运用8

第三节　竞聘面试的内涵界定8

一　竞聘面试的涵义8

二　竞聘面试的特点10

第二章　面试评价要素12

第一节　干部职位分析12

一　职位的涵义12

二　我国国家公务员的分类和分级12

第二节　面试评价要素体系16

一　干部的知识结构16

（一）知识结构的涵义16

二　干部需要具备的一般能力17

（三）评价要点17

（二）案例分析17

（一）逻辑思维能力18

（二）语言表达能力22

三　干部需要具备的特殊能力24

（一）计划能力25

（二）决策能力26

（三）预测能力27

（四）组织协调能力28

（五）人际沟通能力29

（六）创新能力30

（七）应变能力31

（八）反腐倡廉的政治素养能力32

（十）其他能力33

（九）应试竞聘职位需要的特殊能力33

四　干部的个性特征35

（一）仪表风度35

（二）工作动机35

（三）工作态度36

（四）自我认识37

（五）情绪稳定性38

（六）气质类型39

第三章　干部应试竞聘面试方法42

第一节　应试竞聘面试方法的概述42

一　竞聘面试方法的涵义42

二　竞聘面试方法的种类42

（一）结构化面试42

（二）非结构化面试42

四 了解竞聘面试方法对于应试竞聘者的重要意义43

三　选择竞聘面试方法要遵循的原则43

第二节　基本竞聘面试方法44

一　面谈法44

二 问答法44

三　答辩法46

（一）论文答辩面试47

（二）策问答辩面试47

四 角色扮演法48

第三节　演讲法48

一　演讲法的涵义及特点48

（一）演讲法的涵义48

（二）面试演讲与一般演讲、答辩的比较48

（三）演讲的内容49

（二）演讲者的能力49

（一）演讲者的形象49

二　演讲法的主要评价要素49

（三）竞聘面试演讲的特点49

三　竞聘面试演讲的注意事项50

四 演讲法的范例分析50

五　演讲法的应用实例51

第四节　管理游戏51

一　管理游戏的涵义及特点51

（一）管理游戏的概念51

（二）管理游戏的特点51

二　管理游戏的目的、功能与适用对象52

三　管理游戏的程序设计52

四 管理游戏的范例分析53

（一）无领导小组讨论的涵义55

第五节　无领导小组讨论55

一　无领导小组讨论的涵义及优缺点55

（二）无领导小组讨论的优缺点56

二　无领导小组讨论的目的和功能57

（一）无领导小组讨论的目的57

（二）无领导小组讨论的功能57

三　无领导小组讨论的进行程序57

（一）无领导小组讨论准备阶段的进程57

（二）无领导小组讨论的考试进程57

四　无领导小组讨论题目的设定58

（一）对于无领导小组讨论题目设定的要求58

（二）讨论题目的类型59

五　无领导小组讨论的维度60

六　无领导小组讨论中的注意事项61

七　无领导小组讨论的范例分析62

八　无领导小组讨论应用实例63

第六节　文件筐测验64

一　文件筐测验的涵义及特点64

（一）文件筐测验的概念64

（二）文件筐测验的特点64

二　文件筐测验的构成66

三　文件筐测验的目的、功能及适用对象66

四　文件筐测验的维度66

五　文件筐测验设计及实施程序68

六　文件筐测验范例及分析69

七 文件筐测验的注意事项73

八　文件筐测验实例73

第七节　结构化面试74

一　结构化面试的涵义及特点75

（一）结构化面试的定义75

（二）结构化面试的特点75

二　结构化面试的目的与功能76

（一）目的76

（二）功能76

（三）适用对象77

三　结构化面试的评价要素分析77

（一）结构化面试的评价要素77

（二）面试考核要素的定义77

（三）个人评分表78

（四）竞聘面试考核要素具体标准分析79

（五）考核指标权重计算表80

四 结构化面试对考官的要求81

五　结构化面试的程序81

（一）竞聘面试过程可分为三个阶段81

（二）结构化面试的具体实施形式82

六 结构化面试的注意事项83

（一）应试竞聘者在面试前应确保材料的齐全83

（二）考官的注意事项83

七 结构化面试的范例分析84

八　结构化面试提问提纲实例86

（一）个人基本情况86

（二）工作意向，职业倾向86

（五）自我评价和称述87

九　结构化面试举例87

（三）以前的工作经历87

（四）工作态度倾向87

第四章　竞聘者职业选择89

第一节　竞聘者89

一　竞聘者的内涵界定89

二　竞聘者的特点89

（一）竞聘者年龄方面的特殊性89

（二）竞聘者能力方面的特殊性89

（三）竞聘者行为方面的特殊性90

（四）竞聘者心理方面的特殊性90

三　竞聘者的心理结构90

（三）竞聘者有较强的心理承受力91

（四）竞聘者欲望强烈，敢作敢为91

（二）竞聘者不安于现状，抓住机遇争取上进91

（一）竞聘者目的明确，动机良好91

（五）竞聘者有较强的自信心92

四　竞聘成功的条件92

（一）政治思想素质92

（二）政策素质92

（三）知识素质92

（四）技能素质93

第二节　职业选择与领导理论93

一　职业选择基本理论93

（一）萨帕的“职业性”发展理论要点93

（二）人职匹配原理95

二　领导理论97

（一）特质理论97

（二）行为理论98

（三）管理方格论99

（四）权变理论100

（六）领袖魅力的领导理论103

（五）领导的归因理论103

第五章　应试竞聘者面试策略105

第一节　应试竞聘者面试策略要点105

一　言语行为105

（一）运用最佳声音105

（二）表现你的内涵105

（六）回答逻辑性106

（一）服饰106

二　非言语行为106

（二）手势106

（四）简要说明106

（三）回答问题得体106

（五）恰到好处106

（六）面部语107

（二）留有余地方法107

三　语言艺术107

（一）正反比较方法107

（五）眼神107

（四）肢体语107

（三）坐姿107

（三）委婉法108

四　应试竞聘者要提高自身素质108

（一）自信108

（二）毅力108

（三）心理素质和应变能力108

（二）对竞聘职位进行调查109

（一）概述109

一　应试竞聘者面试前应做的准备109

第二节　应试竞聘者面试策略的运用109

（三）写好应试竞聘的个人材料112

（四）准备面试时考官可能会问的问题119

（五）准备应试竞聘面试时自己要提出的问题120

（六）增强自信心121

（七）应试竞聘者的成功仪容122

（八）带必要的用品127

二　应试竞聘者面试中几个关键问题解析128

三　竞聘面试的开始阶段130

四　应试竞聘面试过程132

（一）礼仪132

（二）消除紧张135

（三）保持形象136

（四）建立自信心137

（五）运用面试技巧138

（六）如何处理尴尬局面140

（七）面试之大忌140

五　应试竞聘面试的结束141

（一）竞聘面试的收尾阶段141

（二）竞聘面试结束后的工作144

第三节　应试竞聘者面试技巧147

一　应试竞聘面试的五个步骤148

二　应试竞聘者如何与考官进行有效的沟通149

三　应试竞聘者面试过关对策149

（三）讲错话应对法150

（二）打破沉默法150

（一）紧张突破法150

四　如何突破应试竞聘面试的难点150

五　应试竞聘者面试中讲究“活”字151

六　如何应对主考官认知的偏差151

（一）首因效应151

（二）光环效应152

七　应对各种考官的技巧152

（一）怎样应对“谦虚”的考官153

（二）怎样应对冷冰冰的考官153

（三）怎样应对城府深的考官154

（四）怎样应对慢吞吞的考官154

（五）怎样应对态度高傲的考官155

（六）怎样应对说个没完的考官155

（一）转化控制156

（二）冷静控制156

（八）怎样应对漫不经心的考官156

八　心理控制的技巧156

（七）怎样应对闷不做声的考官156

（三）环境控制157

九　转移话题的技巧157

（一）岔开式157

（二）反问式157

（三）假言式158

（四）诙谐式158

十　现代女性面试技巧158

（一）准备充分，表现女性细腻的特点158

（二）注意仪表，展示女性特有的风度159

（三）语言准确，发挥女性口齿伶俐的特长159

（一）缺乏信心160

第四节　应试竞聘者面试中的禁忌160

一　竞聘者面试中通常的禁忌160

（二）打扮不得体161

（三）不诚实161

（四）隐藏自我161

（五）细节上的禁忌161

二　面试交谈中的禁忌161

（一）夸夸其谈162

（二）自我为中心162

（三）抢答162

（四）唠叨162

（五）迟钝162

（十）打听秘密163

（九）自诩163

（八）提忠告性建议163

（七）提幼稚问题163

（六）争辩163

（十一）传播无聊的消息164

（十二）得罪人的谈吐164

（十三）谈晦气、不幸及疾病164

（十四）扮鬼脸164

（十五）强人所难165

（十六）强词夺理165

（十七）乱幽默165

（十八）滥用方言、术语165

（十九）被审查的对象165

二　竞聘面试考官的特点167

一　竞聘面试考官的定义167

第一节　竞聘面试考官的产生167

第六章　竞聘面试的考官167

三　竞聘面试考官在面试中的作用169

第二节　竞聘面试考官应具备的素质169

一　政治思想素质169

二　社会心理素质170

三　智能素质171

四　知识素质171

二　有专业知识，文化素养高172

三　有较强的工作能力172

一　作风正派，办事公道172

第三节　竞聘面试考官产生的标准172

四　有较强的应变能力173

五　具备良好的身体条件173

第四节　竞聘面试考官组的组成173

一　确定考官组组成时应注意的问题174

（一）成员应有较高的政策和业务水平174

（二）竞聘面试主考机构中各类学科的人员要保持一定的比例174

（三）成员的整体知识结构覆盖面要广174

（四）竞聘面试机构成员在年龄结构上要保持一定的比例174

二　竞聘面试考官组的组成174

一　培训竞聘面试考官的必要性175

第五节　竞聘面试考官的培训175

（一）具体培训的主要内容175

二　竞聘面试考官培训的内容及方式175

（四）专家第三人175

（三）行业专家175

（二）人事或组织部门的主管175

（一）用人部门的主管175

（二）我国竞聘面试考官培训的几种方式177

第六节　竞聘面试考官应遵循的原则177

一　竞聘面试考官小组组成的合理性原则177

二　应试者机会均等原则177

三　亲属回避原则178

四　监督原则178

第七节　竞聘面试考官应注意的问题178

一　认真审阅应试者的简历178

（一）应试者基本资格审查178

三　做好面试考场的准备179

二　估计应试者提供的各种材料的可信度179

（二）熟悉应试者的有关材料179

四　讲究提问的方式与技巧180

（一）封闭式提问180

（二）开放式提问180

（三）假设式提问181

（四）连串式提问181

（五）压迫式提问181

（六）引导式提问182

（七）重复式提问182

（八）确认式提问182

（九）投射式提问182

（十）案例分析式提问183

五　注意观察184

（一）减少书面材料的影响184

（四）善于倾听185

（二）考场上暂缓下结论185

（三）抓住主要的几项来衡量185

（五）善于沟通187

（六）善于作细微的观察189

第八节　竞聘面试考官考核中需跨越的误区190

一　竞聘面试考察需要标准一致190

二　克服从众心理190

三　谨防错误心理效应191

（一）要谨防首因效应191

（二）要谨防晕轮效应192

（三）要谨防投射效应192

（四）要谨防归因效应192

（八）要谨防关系效应193

（九）要谨防诱导效应193

（六）要谨防反差效应193

（七）要谨防定势效应193

（五）要谨防类比效应193

（十）要谨防中央趋势效应194

附：竞聘面试评价表实例195

竞聘面试各项评分表196

第七章　竞聘面试试题设计197

第一节　竞聘面试试题的涵义及设计的意义197

一　竞聘面试试题的涵义197

二　竞聘面试试题设计的意义198

第二节　竞聘面试试题设计原则199

一 坚持目标单一性与试题内容多样化的原则199

三 坚持试题的科学性与可测性统一的原则200

四 坚持试题的新颖性与启发性结合的原则200

二 坚持竞聘面试试题与应试者程度相适应的原则200

五　可行性原则201

六　针对性原则201

七　灵活性原则201

八　可伸缩性原则202

九　思想性原则202

第三节　竞聘面试试题设计的程序202

一　竞聘面试试题编制时要考虑的因素202

二　编写试题203

三　检测试题的信度、效度203

四　试题组合204

第四节　竞聘面试试题的主要类型204

一 口试题型204

（一）问答型试题205

二 口试题型举例205

（二）辩论型试题209

（三）演讲型试题210

（四）答辩型试题210

（五）结构化面试套题210

三　模拟操作考试的题型211

四　模拟操作考试题型举例211

（一）处理文件211

（二）实际调研212

（三）会议角色213

（四）谈话沟通213

（五）行政决策214

（一）竞聘面试试题标准的涵义215

一 竞聘面试标准的涵义及特征215

（七）调解矛盾215

（六）阅读讲解215

第五节　竞聘面试试题的标准及把握215

（二）竞聘面试标准的特征216

二　竞聘面试标准的分类216

（一）评语式标准217

（二）量表式标准217

（三）对比式标准219

（四）情景模拟式标准219

三　竞聘面试标准制定、使用中的注意事项220

第六节　竞聘面试技术分析221

一　效度、信度的界定221

（一）误差（所含方差关系的分析）221

（二）效度和信度的界定221

（一）内容效度223

二　效度分析223

（二）效标关联224

（三）构想效度226

（四）效度分析中的几个理论问题227

三　信度分析227

（一）重测信度227

（二）复本信度228

（三）内部一致性信度229

（四）评分者信度230

第八章　应试竞聘面试报告233

一　应试竞聘面试考核报告的主要内容233

二　应试竞聘面试评价的方法与技巧233

四　应试竞聘面试报告的写作样例234

三　复核方法234

样例一235

样例二237

样例三240

五　总体报告的撰写格式241

（一）测评的设计241

（二）团体测评结果241

（三）结果讨论与分析241

（四）附录（表、图）242

六　分析与讨论的技巧242

第九章　竞聘面试案例精选243

案例一 心跳会议243

案例二 贵在“持之以恒”246

案例三 成功的“微笑”247

案例四 “金子”是埋不住的249

案例五 面试趣例250

案例六 “忍”之贵251

案例七 因行而异251

案例八 三种测试251

案例九 回答要得体252

案例十 要了解拟竞聘岗位的职位特征253

案例十一 跳出考官故设的圈套253

案例十二 意外出错的考题254

附录：竞聘面试试题精选255

主要参考资料275

后记277