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第Ⅰ篇 引入薪酬战略和薪酬模型3

第1章 薪酬模型3

1.1 薪酬：它很重要吗？（或者“那又怎样”？）3

1.2 薪酬：概念界定4

1.3 薪酬形式11

1.4 薪酬模型15

1.5 本书计划20

1.6 购者自慎——成为有判断力的消费者21

第2章 战略：决策的总体性26

2.1 战略的相似性与差异性26

2.2 战略选择29

2.3 支持经营战略30

2.4 支持人力资源战略31

2.5 薪酬模型指导战略薪酬决策33

2.6 开发总体薪酬战略：四个步骤34

2.7 竞争优势的源泉：三种检验39

2.8 “最佳实践”与“最优匹配”41

2.9 来自研究证据的指导41

2.10 良性循环与恶性循环42

第Ⅱ篇 内部一致性：决定薪酬结构49

第3章 内部一致性的界定49

3.1 职位与薪酬49

3.2 薪酬战略：内部一致性49

3.3 不同组织的薪酬结构变化52

3.4 影响内部薪酬结构的因素54

3.5 设计内部薪酬结构的战略选择59

3.6 来自研究证据的指导61

3.7 薪酬结构的结果65

第4章 职位分析69

4.1 以职位或（和）人为基础的薪酬结构69

4.2 以职位为基础的方法：最普通的方案71

4.3 职位分析的程序72

4.4 应该收集什么样的信息？74

4.5 如何收集职位信息？79

4.6 职位说明：对数据的总结82

4.7 职位分析：必不可少还是徒劳无功？85

4.8 职位分析与全球化86

4.9 职位分析鉴定88

第5章 基于职位的结构与职位评价95

5.1 基于职位的结构：职位评价95

5.2 职位评价的界定：内容、价值及外部市场联系96

5.3 “如何做”：主要决策98

5.4 职位评价方法100

5.5 谁应该参与职位评价？112

5.6 最终结果：结构113

5.7 平衡混乱与控制114

第6章 基于人的结构120

6.1 基于人的结构：技能计划121

6.2 “如何做”：技能分析124

6.3 基于人的结构：胜任力128

6.4 “如何做”：胜任力分析132

6.5 再提一次：以人或职位为基础的结构中所反映的内部一致性137

6.6 计划的管理和评估138

6.7 内部结构中的偏见141

6.8 理想的结构142

第Ⅲ篇 外部竞争性：决定薪酬水平152

第7章 竞争性的界定152

7.1 薪酬战略：外部竞争性152

7.2 外部竞争性的决定因素158

7.3 劳动力市场因素158

7.4 对劳动力需求的理论修正161

7.5 对劳动力供给的理论修正（只再讨论两种理论）164

7.6 产品市场因素与薪酬支付能力165

7.7 组织因素168

7.8 相关市场169

7.9 竞争性薪酬政策的替代性选择172

7.10 薪酬水平和薪酬组合决策的结果：来自研究证据的指导179

附录7—A：效用分析182

第8章 设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构185

8.1 主要决策185

8.2 确定竞争性薪酬政策185

8.3 薪酬调查的目的186

8.4 选择相关市场的竞争对手187

8.5 设计薪酬调查191

8.6 解释调查结果和建立市场工资线198

8.7 从政策到实践：薪酬政策线208

8.8 从政策到实践：工资等级与工资全距209

8.9 从政策到实践：工资宽带化212

8.10 平衡内部压力与外部压力：调整薪酬结构214

8.11 市场定价214

8.12 复习216

第Ⅳ篇 雇员贡献：决定个人报酬222

第9章 绩效薪酬：证据222

9.1 雇主关注什么样的行为——将组织战略与薪酬和绩效管理相关联223

9.2 如何激发雇员的这些行为——理论观点227

9.3 如何激发雇员的这些行为——薪酬管理者的观点229

9.4 薪酬激励行为吗？233

9.5 设计绩效薪酬计划238

第10章 绩效薪酬计划243

10.1 什么是绩效薪酬计划？243

10.2 可变薪酬能否提高绩效：一般性证据244

10.3 具体的绩效薪酬计划：短期244

10.4 团队激励计划：类型251

10.5 广为流行的长期激励计划262

附录10—A：沃尔格林公司的利润分享计划（401（k））266

第11章 绩效评价268

11.1 绩效评价在薪酬决策中的作用269

11.2 更好地理解和评价工作绩效的战略270

11.3 全面考虑绩效评价过程284

11.4 公平就业机会和绩效评价286

11.5 把薪酬同主观绩效评价相联系287

11.6 作为绩效薪酬工具的晋升加薪291

附录11—A：平衡计分卡的应用：能源部（联邦个人财产管理计划）294

附录11—B：领导力维度评价模式范例：辉瑞制药有限公司296

第Ⅴ篇 雇员福利304

第12章 福利的决定过程304

12.1 为什么雇员福利不断增加？305

12.2 雇员福利的价值307

12.3 福利规划、设计和管理的关键问题308

12.4 福利规划的内容311

12.5 福利计划的管理316

第13章 福利项目的选择323

13.1 法定福利326

13.2 退休和储蓄计划332

13.3 人寿保险337

13.4 医疗和与医疗有关的福利337

13.5 其他福利形式343

13.6 临时雇员的福利344

第Ⅵ篇 薪酬制度的扩展349

第14章 特殊群体的薪酬349

14.1 哪些人属于特殊群体？349

14.2 特殊群体的薪酬战略350

第15章 工会在薪酬管理中的作用370

15.1 工会在工资决定中的影响371

15.2 工会与选择性报酬制度378

第16章 国际化的薪酬制度382

16.1 全球化背景383

16.2 社会契约385

16.3 文化389

16.4 工会和雇员参与392

16.5 所有权和金融市场392

16.6 管理的自主性393

16.7 成本比较394

16.8 薪酬制度比较400

16.9 国家薪酬制度：理念比较400

16.10 战略市场理念408

16.11 外派雇员的薪酬409

16.12 无国界的世界→无国界的薪酬？全球化主义者416

第Ⅶ篇 薪酬制度的管理423

第17章 薪酬管理中的政府和法律问题423

17.1 雇佣关系中的政府424

17.2 1938年《公平劳动标准法案》427

17.3 生活工资434

17.4 雇员还是独立承包人？435

17.5 通行工资法律437

17.6 工资歧视：定义437

17.7 《公平工资法案》439

17.8 1964年《民权法案》第Ⅶ章和相关法律441

17.9 《第11246号行政命令》442

17.10 工资歧视与差异性职位444

17.11 工资差距446

17.12 同等价值451

17.13 合法性：一种前瞻性的方法453

第18章 管理：让薪酬真正发挥作用457

18.1 管理、控制（有时是削减）劳动力成本457

18.2 控制工资水平：自上而下463

18.3 控制工资水平：自下而上466

18.4 道德：管理还是操纵？468

18.5 内生性控制469

18.6 沟通：信息管理473

18.7 薪酬：变革的代表478

18.8 构建薪酬职能部门478

术语表483