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第一章 管理学与心理学——管理之道在于经营人心2

什么是管理2

管理与心理的关系2

什么是管理心理学3

管理心理学的历史演变5

早期管理理论5

行为科学理论6

开放组织理论与战略管理理论8

管理心理学与相关学科的关系9

管理中的心理效应9

根据下属的心理特征调整管理方式13

管理的对象是人而不是机器17

第二章 领导魅力与心理学——魅力比权力更重要26

优秀领导的成功素质26

良好的品德26

领导的职业道德28

科学而合理的知识结构30

良好的专业修养31

良好的心理素质31

情感上的成熟32

富有远见34

优秀领导的一般才能35

行动的能力35

广泛而深入地认识问题、分析问题的能力37

自我学习、自我发展的能力38

应付变化的能力40

优秀领导的人际沟通技巧43

影响他人的能力43

凝聚力48

培养领导魅力的具体建议49

领导魅力是第一要诀49

培养魅力需要立即就做50

脚踏实地也很关键51

任何时候，都要展现自己的魅力52

正确的肢体语言让领导者魅力无穷53

微笑的力量不可忽视，53

待人要和蔼可亲，平易近人54

不断增强自己的感召力55

处理事情要公私分明56

记住点滴才能成大事57

严格要求，培养自己优秀的品格58

不能做一个伟大的人，也要做一个崇高的人59

有知识，当然有魅力60

第三章 激励中的心理学——把“要我做”变成“我要做”62

人是如何被激励的62

人的行为模式62

人的行为的共同性63

人的行为的差异性63

马斯洛：需要层次理论与激励64

人的五种基本需要65

对五种需要的进一步讨论68

认识员工不同等级的牢骚72

需要层次、激励因素与管理措施74

麦克利兰：成就激励理论76

人的三种高层次需要76

通过增进成就来激励78

赫茨伯格：双因素理论79

激励因素与保健因素179

双因素理论的管理意义80

弗鲁姆：期望理论80

工作动力的大小由什么决定81

激励的期望模式81

期望理论对管理的意义82

基于绩效的工资管理办法受到普遍欢迎83

亚当斯：公平理论183

公平与激励84

影响员工公平感的三类参照物84

按照公平理论如何进行报酬分配85

洛克：目标设置理论86

目标的激励作用86

目标设置的原则186

目标设置理论对管理的意义87

通过目标设置增强你的成功驱动力88

其他主要的激励理论189

X理论和Y理论89

强化理论89

认知评价理论190

如何让激励真正产生作用（一）——给员工以物质上的满足90

基本工资90

奖金92

津贴、补贴93

福利制度93

优越的办公环境94

经理人的股票期权95

员工持股95

如何让激励真正产生作用（二）——给员工以精神上的满足96

一个关于精神激励程度的测试97

倾听式激励98

赞美式激励99

参与式激励100

内部升迁式激励100

“感谢太太”式激励100

挑战式激励101

“工作轮换”式激励102

“工作丰富化”式激励102

培训式激励102

如何让激励真正产生作用（三）——最佳激励组合103

按照工作业绩进行分类激励103

按照年龄和性别选择合适的激励方法104

按照个性类型选择合适的激励方法106

科技研发人员的激励107

对企业进言者的激励109

赋予管理人员以经营地位110

与管理者进行心理沟通111

如何让激励真正产生作用（四）——最佳激励典范112

按照员工喜欢的方式激励他们112

在公司内实施良性竞争113

不要“只让一人独得”的激励方式114

神奇教练米卢的激励方式116

三个关于成功的故事带来的启发117

第四章 沟通中的心理学——“蜂舞”法则120

沟通力是一种关键能力120

领导工作离不开沟通121

沟通在领导中的作用121

领导者方式在沟通中的地位122

掌握沟通的类型124

言语沟通的方法124

非言语沟通的方法125

几种常见的沟通障碍及克服方法127

克服沟通的语言障碍127

克服沟通的习俗障碍127

克服沟通的角色障碍128

克服沟通的个性障碍129

克服沟通的心理障碍129

建立完善的沟通制度130

员工协调会议131

主管汇报131

员工大会131

改善企业中沟通的困境132

深入基层，到处走走133

倾听133

教育134

促进134

注意事项135

提供有效沟通的机会和氛围135

使沟通成为优先事项135

尽力扩充有效沟通渠道136

建立信任氛围136

“5～15报告”沟通方法137

视意见为财富139

不拘形式地进行良好的沟通139

全方位、多途径的沟通139

餐桌面谈沟通法140

“转悠”管理沟通法141

八大技巧提高你的沟通能力142

第五章 团队中的心理学（一）——抱团打天下的秘密146

什么是团队146

团队及其基本特征146

团队与个人的区别146

团体与群体的区别147

三种类型的团队147

工作团队的成员角色149

团队成功的注意事项151

抱成团走向胜利：苹果的创业历程152

企业需要三种人：梦想家、生意人和“杂种狗”154

如何化解团队中的冲突155

构建优秀团队的指导思想和行事技巧156

第六章 团队中的心理学（二）——领导班子的建设问题160

实现领导班子结构优化160

正确面对领导班子的内耗161

正确解决领导班子的内耗163

正职与副职之间如何形成默契163

如何看待正职与副职的关系163

正职要处理好与副职之间的关系164

副职要正确处理好与正职的关系166

如何提高领导班子解决问题的效率167

如何化解领导班子的内部冲突168

第七章 决策中的心理学——运筹帷幄与多谋善断的艺术172

理解决策的定义172

理性的决策方法173

有限理性的决策方法175

程式化决策与非程式化决策176

程式化决策176

非程式化决策176

决策与魄力177

决策与远见178

决策与机会179

决策与冒险179

决策的正确思路180

恰当地改变不适当的决策182

避免个人独断183

群体决策要以个体心理为基础184

头脑风暴法：一种常见的群体决策方法185

规避决策的陷阱1187

大众公司：欲速则不达187

迪斯尼：框架是成功决策的关键188

环球电讯：群体压力导致独裁决策189

可口可乐：信息研究不充分导致决策失败190

P＆G：经验的误区191

美国在线和时代华纳的合并：以偏概全的决策192

第八章 谈判中的心理学——争取与妥协的艺术194

谈判情境——不可忽视的重要因素194

谈判情境的含义与重要作用194

谈判时空的选择与运用194

谈判氛围的选择196

谈判准备——不可或缺的一步196

以诚为贵——永恒不变的真理198

互惠双赢——谈判的基本出发点1201

让步的艺术——争取更大的胜利202

巧解僵局——谈判顺利进行的必杀计204

联合与分裂——增加胜算的砝码206

谈判中的联合术207

谈判中的分裂术207

善用心理战——洞察谈判对手的内收活动抢占先机209

坚定立场——先声夺人211

语言的力量——谈判言语的重要作用214

谈判言语的重要作用214

谈判言语的应用原则214

谈判口头语言的应用215

谈判体态语的应用217

杠杆的作用——借力获利217

发人深省的谈判故事与哲理220

不要选错了谈判的使者220

你要求得越多，你得到的也会越多221

考虑谈判对象的多重需要222

如何让对方感到自己出的价格是公平合理的223

竞争激烈中的谈判224

巧用“我不知道”225

“分橙子”中的谈判学225

第九章 招聘与识人中的心理学——广纳贤才的方法与观念228

招聘工作应注意应聘者的心理感受228

招聘形式的比较与分析229

内部招聘229

外部招聘230

校园招聘231

员工推荐制度232

与猎头公司合作234

网络招聘236

筛选的方式236

面试筛选236

电话筛选237

简历筛选237

申请表筛选238

从录用到签约238

做出正确的录用决定238

通知应聘者的方法239

与新员工签订协议240

欢迎新员工就位241

欢迎新员工的注意事项241

不要冷落了新员工242

选用人才应持有的正确观念243

以适用为原则243

能力比知识更重要243

不可忽视心理素质和工作态度244

识别人才中的心理法则244

只有长时间的观察，才能真正了解下属的心244

不经意的小事往往是人的心理体现246

言语、举止是心理的根本反映247

工作表现是心理状态的直接体现248

第十章 用人与留人中的心理学——知人善任的艺术252

任用人才的一般原则252

做分配工作的内行252

才能与职位要相称252

正确处理统与分的关系253

坚持宁缺勿滥的原则254

因事用人255

坚持平等的原则256

只有合理分工才能使下属心情舒畅257

人只有做符合自己秉性的事才会更积极258

用人与信任——用人不疑，疑人不用259

有失公平的用人心理261

玩弄权术是用人的忌讳263

用人以长，容人之短264

察人所短，因人而用265

人心各异，方法有别266

放手让下属去干，会有意想不到的成就268

激起下属的好斗心，才能使他有更大的决心270

多方面的心理抵触导致人才流失271

让员工产生归宿感是留住人才的根本方法273

用人方式要以人性为出发点274

轻易地开除员工只能造成更多人的心理不安276

合适的解雇方法要以保护员工自尊心为基础277

第十一章 培训与育人中的心理学——对人投资是最有利可图的282

培训的含义282

员工培训的类型283

培训内容的一般分类283

培训内容的具体分类284

培训的方式284

培训的方法和技术286

优秀企业的培训经验287

佳都：无处不在的培训287

IBM：做完美的IBM人288

人性育人术（一）——洞察下属的学习需求289

了解下属的学习态度289

让下属产生学习的心理需要290

鼓励成员的进取精神291

人性育人术（二）——润物细无声的秘诀291

耳濡目染，润物无声291

因任施教的技巧292

培养接班人，要从长计议293

以“前车之鉴”育人293

“引狼入室”，制造危机感育人294

“即时教导”省时间295

优化员工的道德296

培养员工坚强的意志297

让下属树立理想298

第十二章 企业创新中的心理学——变是唯一的不变303

创新灵感的来源303

意外情况中制造的创新机会303

不协调的现象中的创新机会304

在过程中导致的创新304

未来市场的新变化305

人口状况的变化305

换个角度看问题306

新的技术与知识306

企业创新中的管理者307

让管理者理解创造性307

管理者对创造活动至关重要308

企业创新中的员工308

创新人才的业绩评价309

创新人才的奖励体系310

培育良好的创新环境312

创造性构思形成的条件312

有利于创造性建议的环境313

创建一个自由的环境314

有利于创新的管理方式316

推动企业创新活动的沟通方式318

第十三章 制度建设中的心理学——培育“制度高于一切”的理念322

修路理论与制度建设322

关于制度建设的14个人性哲理322

公平是最重要的322

“破窗理论”与遵守制度322

制度的作用是引导323

制度与纪律323

制度到位，责任到人324

制度与责任心324

韩国企业的“一日厂长制”325

制度的惯性325

不能制定“能者多劳”的制度326

建立掌权者的利益制约机制326

制度法规是让人遵守的327

制度一改，奇迹就发生了327

最“人道”的船主328

令出必行，慈不掌兵328

学习春兰公司的“三铁”法则329

关于责任的两个话题330

公司内不应存在连带责任制330

遵守的责任与结果的责任330

赏勤罚懒的基本原则331

管理和纪律的统一体332

员工日常行为管理制度的七要素333

第十四章 企业文化建设中的心理学——“同花顺”法则337

企业文化——发展之魂337

企业文化的组成338

企业环境338

价值观338

英雄339

习俗与仪式341

文化网络342

企业文化的核心——共享的价值观344

企业文化的四种类型347

强人文化347

“拼命干、尽情玩”文化348

攻坚文化348

过程文化349

文化、信仰的贯彻349

第十五章 工作会议中的心理学——提高会议效率的心理技巧354

会议场上10个忠告354

让每个人都真正参与的心理技巧355

主持会议的实用心理技巧356

开宗明义，先声夺人356

因境制宜，调动情绪356

有备而来，自然衔接357

控制节奏，紧扣主题357

打破沉默，积极引导358

善始善终，不留蛇尾359

第十六章 当众说话与演讲中的心理学——打动人心的说话术362

怎样讲话才有力量362

洞察、预测听众的心理364

怎样控制怯场365

怎样处理冷场366

演讲者的实用心理技巧367

老话新谈的技巧367

提升思想内涵的技巧367

破旧立新的技巧368

由此及彼的技巧368

由浅入深的技巧369

演讲稿写作的实用技巧369

演讲的开头369

演讲的主体369

演讲的结尾370

第十七章 公共关系中的心理学——如何与新闻媒体打交道372

公共关系中的语言艺术372

公关语言要具有激励性372

公关语言要因人而异372

公关语言要幽默372

公关语言要委婉373

新闻界公众是具有双重人格的特殊公众374

与新闻媒体打交道的心理技巧375

尊重特点，实事求是375

平等相待，一视同仁375

言简意赅，一针见血375

主动积极，广交朋友376

幽默诙谐，生动形象377