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第一章 绪论1

第一节 人力资源测评概述1

一、人力资源测评的含义1

二、人力资源测评的服务范围和对象3

三、人力资源测评的理论假设——人职匹配理论6

四、人力资源测评的功能8

五、人力资源测评专业化和职业化的发展问题11

第二节 人力资源测评的发展12

一、国外人力资源测评技术的应用12

二、我国人力资源测评的发展过程15

第三节 测评的技术形式与分析17

一、测评的技术形式17

二、测评的关键技术问题分析21

三、素质测评标准体系26

第四节 人力资源测评实施的一般过程27

一、确定测评内容27

二、设计测量与评价的总体方案28

三、测评的实施与数据采集28

四、分析测评结果29

五、根据分析做出决策或建议30

六、跟踪检验和反馈30

第六节 人力资源测评与职业咨询指导30

一、职业指导与咨询30

二、职业指导在我国高校中的发展32

三、职业指导的主要步骤32

四、职业指导咨询的效果34

复习思考题37

第二章 能力素质模型指标体系的建立39

第一节 能力素质模型的含义与应用39

一、能力素质模型的含义39

二、能力素质模型的应用41

第二节 素质要素结构的设计43

一、基于“心理素质”素质结构分类43

二、“思想品德素质”的独立设计45

三、国家公务人员考核的要素47

四、博亚特兹（Boyatzis）“冰山模型”的解释50

第三节 胜任力特征模型53

一、KSAO模型与能力的转化53

二、胜任力特征模型55

三、麦克利兰能力素质模型的应用57

第四节 能力素质模型的开发流程61

一、前期工作61

二、构建步骤63

三、构建胜任素质模型66

四、测评验证与模型功能调整69

复习思考题71

第三章 工作与人员分析72

第一节 工作与人员分析概述72

一、工作分析的定义72

二、工作与人员分析的发展75

三、工作分析的职务定向与人员定向76

第二节 职务定向分析方法78

一、通用工作信息收集方法78

二、任务清单分析（TIA）80

三、关键事件技术（CIT）81

四、功能性工作分析法（FJA）83

第三节 人员定向分析的方法88

一、职位分析问卷法（PAQ）88

二、管理职位描述问卷法（MPDQ）92

三、工作要素法（JEM）93

四、临界特质分析系统（TTAS）94

五、能力要求法（ARA）96

六、职业信息网（O·NET）工作分析系统97

第四节 基于胜任力特征的工作分析98

一、“素质”：胜任力的定义98

二、麦克利兰的胜任力研究99

三、胜任力特征的工作绩效102

四、胜任力工作分析方法104

复习思考题106

第四章 人力资源测评的技术指数107

第一节 信度分析107

一、信度的基本概念107

二、信度系数及估计方法107

三、影响信度系数的因素109

第二节 效度110

一、效度的含义110

二、效度的类型及估计方法111

第三节 项目分析113

一、难度分析113

二、区分度分析114

第四节 标准化和常模116

一、标准化116

二、常模117

第五节 权数与加权（Weighting）120

一、权数和加权平均数120

二、权数的获得122

复习思考题123

第五章 职业测验124

第一节 职业测验概述124

一、职业测验的产生与应用124

二、测验分类126

三、职业测验的效度131

第二节 职业决策中的智力测验133

一、智力测验一般问题134

二、智力与“情绪智力”134

三、智商（IQ）、情商（EQ）与社会品质（SQ）的讨论138

第三节 能力测验的种类140

一、智力测验的种类量表140

二、特殊能力倾向测验142

第四节 职业兴趣测验145

一、职业兴趣测验的发展145

二、职业兴趣测验的效度147

三、职业兴趣测验的理论148

四、斯特朗坎贝尔兴趣量表（SCII）150

五、MBTI性格类型指标测试153

六、FFM模型及NEO人格问卷155

复习思考题156

第六章 笔试与面试方法157

第一节 笔试方法概述157

一、什么是笔试157

二、笔试的形式157

三、笔试的类型158

四、笔试的设计原则159

五、笔试的优缺点159

第二节 面试方法概述159

一、什么是面试159

二、面试的具体形式161

三、面试的特点162

四、面试的程序163

五、面试技术的评价与分析163

第三节 结构化面试167

一、结构化面试167

二、结构化面试的优势168

三、行为描述性面试和情境性面试168

四、结构化面试实施过程中的注意事项169

第四节 情景模拟面试172

一、情景模拟面试172

二、情景模拟面试的特点173

三、情景模拟面试的主要方式174

四、模拟试题176

第五节 非结构化面试177

一、非结构化面试（UnstructuredInterview）177

二、非结构化面试的实施178

三、行为面试法（CBBI）183

复习思考题184

第七章 评价中心技术185

第一节 评价中心技术介绍185

一、评价中心技术185

二、评价中心技术的特点188

三、应用评价中心技术的关键环节188

四、评价中心技术的测试方法189

五、评价中心技术操作的正确观念190

六、评价中心技术的程序一例192

七、评价中心的利弊与改进192

第二节 无领导小组讨论193

一、无领导小组讨论的概述193

二、无领导小组讨论的功能和特点194

三、实施无领导小组讨论的准备195

四、无领导小组讨论试题的形式196

五、无领导小组讨论的程序197

六、无领导小组讨论的评分200

七、模拟试题200

第三节 管理游戏204

一、管理游戏的概念204

二、管理游戏的优点与缺点分析205

三、管理游戏实施中的注意事项206

四、在培训中管理游戏的应用207

第四节 文件筐测验211

一、文件筐测验的形式212

二、文件筐测验分析212

三、文件筐测验的设计215

四、实施过程216

复习思考题222

第八章 管理者选拔和评价223

第一节 管理者的测评223

一、管理者的选拔和评价问题223

二、管理绩效的预测224

三、管理者测评的研究取向226

第二节 管理行为模式测量240

一、工作行为划分240

二、管理者行为描述问卷241

三、管理方格理论243

四、菲德勒领导方式测量248

五、三隅二不二的PM量表250

第三节 管理者通用胜任力模型255

一、通用胜任力模型255

二、管理者共同素质特征255

三、高层管理者胜任特点256

四、评价中心的操作举例257

复习思考题265

第九章 公务人员行政职业能力测验266

第一节 公务人员行政职业能力测验概述266

一、美国政府公职人员的考试录用测评266

二、我国行政职业能力测验的变化与发展270

第二节 行政职业能力测验272

一、公务人员行政职业能力测验的性质与功用272

二、行政职业能力测验的相关概念272

三、行政职业能力测验的设计原理273

四、行政职业能力测验的内容275

五、题型介绍278

第三节 公务员申论考试282

一、公务员资格申论考试的发展282

二、申论考试的性质283

三、申论考试的特点283

四、申论试卷类型285

第四节 公务员考试的面试286

一、面试工作遵循的原则286

二、面试的基本程序289

三、结构化的面试过程293

四、无领导小组讨论面试过程296

复习思考题299

第十章 其他人员评价技术300

第一节 履历分析技术300

一、履历分析技术概述300

二、履历分析技术特点301

三、履历分析技术主要依据302

四、履历分析技术的实施方法303

第二节 笔迹分析技术306

一、笔迹与笔迹分析306

二、笔迹心理研究的发展308

三、笔迹分析在人才测评领域中的应用309

四、笔迹分析技术的评价311

第三节 关键事件判断测验312

一、关键事件判断测验312

二、关键事件判断测验在人才选拔中的优势312

三、关键事件判断测验实施过程313

第四节360度反馈评价技术314

一、360度反馈评价的基本概念314

二、360度反馈评价的特点和作用315

三、360度反馈评价的使用316

复习思考题318

参考文献319