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第1章 引言1

1.1 研究背景3

1.1.1 理论前沿3

1.1.2 管理现象6

1.1.3 中国情景7

1.2 研究内容和意义8

1.2.1 人本主义视角9

1.2.2 LMX差异化的影响效果10

1.2.3 LMX差异化的作用机制11

1.2.4 本研究拟考察的问题12

第2章 文献回顾15

2.1 LMX差异化17

2.1.1 LMX差异化的概念和范围界定17

2.1.2 LMX差异化的测量18

2.1.3 LMX差异化的影响因素19

2.1.4 LMX差异化的影响效果20

2.1.5 LMX差异化与团队绩效21

2.1.6 LMX差异化与工作幸福感23

2.1.7 LMX差异化与团队冲突24

2.1.8 LMX差异化与总体公平25

2.1.9 LMX差异化与团队创新绩效25

2.1.10 小结25

2.2 团队创新绩效26

2.2.1 团队创新研究的视角26

2.2.2 团队创新绩效的测量工具27

2.2.3 团队创新绩效的影响因素27

2.2.4 小结32

2.3 团队绩效32

2.3.1 团队绩效的概念32

2.3.2 团队绩效的测量34

2.3.3 团队绩效的实证研究34

2.3.4 小结36

2.4 团队冲突36

2.4.1 团队冲突的起源和概念界定37

2.4.2 团队冲突的测量40

2.4.3 团队冲突的实证研究40

2.4.4 团队冲突与团队绩效41

2.4.5 团队冲突与团队创新42

2.4.6 团队冲突与工作幸福感43

2.4.7 小结43

2.5 总体公平62

2.5.1 公平的起源和定义62

2.5.2 总体公平的测量63

2.5.3 公平感的实证研究64

2.5.4 总体公平与工作幸福感67

2.5.5 小结67

2.6 权力距离67

2.6.1 权力距离的概念和内涵67

2.6.2 权力距离的测量70

2.6.3 权力距离的相关研究71

2.6.4 小结73

2.7 工作幸福感73

2.7.1 工作幸福感的起源、概念和维度73

2.7.2 工作幸福感的测量75

2.7.3 工作幸福感的实证研究76

2.7.4 工作幸福感研究的影响因素、影响效果和作用机制78

2.7.5 小结86

第3章 理论基础与研究假设97

3.1 理论基础和框架99

3.2 研究假设100

3.2.1 LMX差异化、团队冲突、团队任务绩效、团队创新绩效100

3.2.2 LMX差异化、总体公平、工作幸福感103

3.2.3 LMX差异化、团队冲突、工作幸福感105

3.2.4 LMX差异化、权力距离、总体公平感106

3.2.5 总体的有调节的中介模型107

第4章 研究设计109

4.1 研究框架111

4.2 研究程序和研究样本111

4.3 变量的测量113

4.4 分析技术117

第5章 实证分析与研究结果119

5.1 数据分析121

5.1.1 聚合分析121

5.1.2 同源偏差分析（CMV）和变量的验证性因子分析121

5.2 研究结果122

5.2.1 各变量的描述性统计分析、相关系数分析结果122

5.2.2 零模型（Null model）123

5.2.3 LMX差异化、团队冲突对团队任务绩效的影响123

5.2.4 LMX差异化、团队冲突对团队创新绩效的影响124

5.2.5 LMX差异化、总体公平感对员工工作幸福感的影响126

5.2.6 LMX差异化、团队冲突对员工工作幸福感的影响127

5.2.7 LMX差异化、权力距离与总体公平的关系128

5.2.8 LMX差异化、权力距离、总体公平与员工工作幸福感的关系129

第6章 讨论与结论133

6.1 结果讨论135

6.1.1 LMX差异化、团队冲突对团队任务绩效、团队创新绩效的影响135

6.1.2 LMX差异化、团队冲突、总体公平对工作幸福感的影响139

6.1.3 LMX差异化、权力距离、总体公平对工作幸福感的影响141

6.2 主要创新点141

6.3 实践意义142

6.4 研究不足144

6.5 研究展望145

附录1 员工问卷147

附录2 管理者问卷151

附录3 员工问卷数据153

附录4 管理者问卷数据179

参考文献182

后记207