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第1篇 组织与人力资源管理3

第1章 导论3

1．1 人力资源概述3

1．1．1 人力资源的概念及其内涵3

1．1．2 人力资源管理——管理的基本职能5

1．1．3 人力资源的特征7

1．2 人力资源管理理论的形成与发展9

1．2．1 科学管理阶段的人事管理9

1．2．2 行为科学的人事管理10

1．2．3 从人事管理到人力资源管理11

1．2．4 人力资本理论13

1．3 关于人的管理哲学——人性假设22

1．3．1 “经济人”假设、X理论与科学管理22

1．3．2 “社会人”假设、“霍桑实验”与组织行为理论24

1．3．3 “自动人”假设、Y理论与工作内满足25

1．3．4 “复杂人”假设、超Y理论与权变模式26

1．3．5 “主权人”的假设、W理论与主人翁精神27

1．4 人力资源管理的模式29

1．4．1 人力资源的外部环境31

1．4．2 人力资源管理的内部环境32

1．4．3 人力资源管理活动34

1．4．4 人力资源管理的结果36

思考题37

第2章 企业战略、组织结构与人力资源管理39

2．1 企业组织结构39

2．1．1 组织结构的基本概念39

2．1．2 有效组织结构的选择39

2．1．3 企业规模与组织结构46

2．1．4 企业生命周期与组织结构47

2．1．5 技术发展与组织结构49

2．2 企业经营战略与组织结构51

2．2．1 企业经营战略与组织结构51

2．2．2 企业经营战略的前导性及组织结构的滞后性57

2．2．3 战略环境对组织结构的影响和要求58

2．3 组织结构设计与人力资源配置60

2．3．1 企业组织设计的基本程序60

2．3．2 人力资源配置64

2．3．3 人力资源配置的方法65

2．4 企业经营战略、组织结构与人力资源管理68

2．4．1 企业战略、组织结构和人力资源的关系69

2．4．2 制约组织结构与战略的因素70

2．4．3 组织结构变革与战略上实现实质性的创新72

思考题73

第2篇 人力资源开发77

第3章 人力资源规划77

3．1 人力资源规划概述77

3．1．1 人力资源规划的目标、任务及必要性77

3．1．2 人力资源规划的内容79

3．1．3 人力资源规划的程序81

3．1．4 人力资源规划的期限83

3．1．5 国内外人力资源规划状况83

3．2 人力资源供求预测84

3．2．1 人力资源供求预测体系84

3．2．2 人力资源需求预测85

3．2．3 人力资源供给预测90

3．3 人力资源规划的综合平衡95

3．3．1 组织需要与个人需要的平衡95

3．3．2 人力供给与人力需求的平衡95

3．3．3 人力资源规划中各项专业计划之间的平衡97

3．4 企业人力资源开发状况的评价分析98

3．4．1 人力资源开发利用的总体评价98

3．4．2 人力资源总量及配置分析100

3．4．3 员工积极性分析103

3．4．4 人力资源素质评价105

思考题108

第4章 工作分析与个体差异分析110

4．1 工作分析的目的和意义110

4．1．1 什么是工作分析111

4．1．2 工作分析的目的和意义111

4．1．3 工作分析的作用112

4．1．4 工作分析的准备115

4．2 工作分析的方法116

4．2．1 工作分析的主要内容116

4．2．2 工作分析的程序118

4．2．3 工作分析的方法121

4．3 我国的岗位责任制126

4．3．1 建立和实行岗位责任制的意义126

4．3．2 建立岗位责任制的原则127

4．3．3 建立和实行岗位责任制的形式与做法129

4．4 个体差异与管理131

4．4．1 个性的概述132

4．4．2 能力差异与管理134

4．4．3 气质差异与管理140

4．4．4 性格差异与管理143

4．4．5 个性差异——职业适应理论149

思考题152

第5章 人员选拔153

5．1 人员选拔的基本原则153

5．1．1 国外人员选用的基本原则153

5．1．2 正确坚持新时期的用人标准155

5．2 人员选拔的方法（1）——非测验技术161

5．2．1 人员选拔的程序161

5．2．2 人员选拔的一般方法164

5．2．3 非测验技术的局限性174

5．3 人员选拔的方法（2）——心理测验176

5．3．1 什么是心理测验176

5．3．2 心理测验的种类178

5．3．3 能力测验180

5．3．4 人格测验187

5．3．5 兴趣测验190

5．3．6 成就测验192

5．3．7 测验计划的制订193

思考题196

第6章 人员培训198

6．1 人员培训的意义与范围198

6．1．1 人员培训的意义198

6．1．2 人员培训的范围200

6．2 学习理论与学习原则204

6．2．1 学习理论204

6．2．2 学习原则207

6．3 人员培训的方法210

6．3．1 一般培训方法210

6．3．2 管理人员的培训方法216

6．4 培训效果的评价221

6．4．1 评价培训计划与方案的标准221

6．4．2 培训的效度223

6．4．3 评价设计224

思考题226

第3篇 人力资源管理229

第7章 工作的动力与激励229

7．1 工作的动力229

7．1．1 生存动力229

7．1．2 目标动力233

7．1．3 群体动力237

7．2 激励与激励理论244

7．2．1 激励概述244

7．2．2 激励与激励理论246

7．2．3 激励的方法与技巧254

7．3 组织综合激励系统257

7．3．1 组织激励的过程257

7．3．2 组织激励的内容259

7．3．3 物资、精神、协调发展激励之间的关系261

思考题263

第8章 工作的报酬与满足感265

8．1 报酬系统265

8．1．1 报酬系统及目标265

8．1．2 报酬系统的公平性268

8．2 新资系统270

8．2．1 工资决定及工资理论270

8．2．2 工资管理及其原则274

8．2．3 工资类别275

8．2．4 薪资体系的构成280

8．3 福利与保险系统281

8．3．1 福利系统281

8．3．2 保险系统284

8．4 工作满足感289

8．4．1 工作满足感289

8．4．2 满足感的模型及满足感的效应291

8．4．3 满足感与工作生活质量296

8．4．4 满足感与组织奉献精神299

思考题302

第9章 绩效考评303

9．1 绩效与绩效考评的作用303

9．1．1 绩效考评的概念303

9．1．2 绩效考评的目的和作用304

9．1．3 绩效考评的内容和程序304

9．2 绩效考评的方法308

9．2．1 考评主体的选择308

9．2．2 考评标准310

9．2．3 信息资料收集310

9．2．4 考评方法311

9．2．5 考评方法的发展趋势318

9．2．6 考评误差及其纠正办法321

9．2．7 提高考评效果的注意事项323

思考题325

第10章 沟通与冲突326

10．1 员工的沟通326

10．1．1 沟通与沟通的一般模型326

10．1．2 沟通的分类327

10．1．3 沟通网络329

10．1．4 沟通的障碍331

10．1．5 人际交往与人际关系333

10．2 冲突及其处理336

10．2．1 冲突的基本观336

10．2．2 冲突的类型和根源337

10．2．3 冲突的发生水平340

10．2．4 冲突的处理343

10．3 劳动关系与劳动争议350

10．3．1 劳动关系351

10．3．2 劳动争议353

10．3．3 劳动争议处理357

思考题360

第11章 跨文化人力资源管理363

11．1 跨文化组织中的文化多元性人力资源363

11．1．1 跨文化组织内的文化差异363

11．1．2 跨文化组织中的文化多元性人力资源364

11．1．3 文化多元性群体内的人际交往369

11．1．4 两种管理文化多元性人力资源的观点371

11．2 国际企业中人力资源管理职能的跨文化特征373

11．2．1国际企业中四种人力资源管理方式374

11．2．2 国际企业中的人力资源管理职能377

11．2．3 合资企业人力资源管理职能中跨文化冲突的分析378

11．3 创造多文化组织395

思考题397

第12章 人力资源管理案例398

12．1 关于员工培训的争议（案例1）398

12．2 一起有关人才流动的“官司”（案例2）400

12．3 事业发展——激励理论的应用（案例3）402

12．4 处理群体间矛盾的练习（案例4）408

12．5 法律要为劳动者撑腰（案例5）410

12．6 重型机械（HM）公司的管理问题（案例6）414

12．6．1 总述415

12．6．2 调查目标416

12．6．3 调查方法417

12．6．4 调查所发现的问题417

12．6．5 管理程序分析424

主要参考文献424